동기가없는 직원이있는 비즈니스는 종종 생산성이 낮고 이직률이 높습니다. 여러 이론은 근로자의 동기 부여 방식을 설명하고 직장에서 동기 부여를 높이는 방법에 대한 제안을 제공합니다. 직원에게 가장 적합한 이론을 이해하면 직원 유지율을 높이고 직원 생산성을 개선하여 중소기업을 개선하는 데 도움이 될 수 있습니다.
이론 X 및 이론 Y
1960 년대에 Douglas McGregor는 직원 동기 부여 및 관리와 관련된 두 가지 이론을 제안했습니다. 그의 이론은 직원을 두 가지 범주로 나눴습니다. Theory X 직원은 일을 피하고 책임감을 싫어합니다. 그들에게 동기를 부여하기 위해 고용주는 규칙을 시행하고 처벌을 시행해야합니다.
이론 Y 직원은 직장에서 통제권을 가지고있을 때 일하는 것을 즐깁니다. 고용주는 직원들이 Theory Y 직원들에게 동기를 부여하는 방법으로 책임을지고 창의성을 보여줄 수있는 기회를 개발해야합니다. 세 번째 이론 인 Theory Z는 William Ouchi 박사에 의해 개발되었습니다. 직장에서 직원들에게 동기를 부여하기 위해 그룹 작업과 사회적 상호 작용을 장려합니다.
Maslow의 욕구 계층
Maslow의 욕구 계층은 조직에서 종종 동기 부여 스타일을 형성하는 5 가지 수준을 포함합니다. 직원들에게 동기를 부여하려면 조직은 직원의 모든 요구 사항이 충족되도록 욕구의 피라미드를 위로 이동해야합니다. 피라미드의 바닥에는 음식, 수면 및 피난처와 같은 생리적 필요가 있습니다. 안전은 두 번째 수준을 구성하고 세 번째 수준에 속합니다.
피라미드의 상위 두 단계는 존중과 자아 실현을 포함합니다. 성공적인 조직은 직원들에게 필요한 인식을 제공하고 직원들이 가치있는 일을하고 있다고 느끼고 회사에서 잠재력에 도달 할 수있는 기회를 개발함으로써 피라미드의 상위 2 개 수준에 집중합니다.
호손 효과
1920 년대 후반에 일련의 실험을 통해 Elton Mayo는 호손 효과를 개발했습니다. 이 효과는 직원이 자신의 업무가 측정되고 연구되고 있음을 알 때 생산성이 더 높다는 이론을 제시합니다. 이 결론 외에도 Mayo는 직원들이 연구와 관련된 피드백을 제공하고 업무 프로세스에 대한 의견을 제공 할 때 더 생산적이라는 것을 깨달았습니다. 근로자는 일을 잘 수행했음을 인정하고 자신의 의견이 직장에서 중요하다는 확신이 필요합니다.
직원 동기 부여의 형평성 이론
John Stacey Adams의 형평성 이론은 직원들이 직장에서 자신의 대우가 공정하다고 인식 할 때 동기가 부여되고 대우가 불공평하다고 인식 될 때 동기가 없다고 주장합니다. 조직에서 이것은 직원들에게 그들이하고있는 일에 대한 인정을 제공하고 모든 직원들에게 보너스 및 기타 상을받을 수있는 기회를 제공하는 것을 포함합니다. 좋아하는 역할을하거나 인정 받기 위해 직원을 뽑는 관리자는 거의 동기가없는 직원 그룹에 직면 할 수 있습니다.