당신을 존중하기를 거부하는 부하 직원을 대하는 방법

소기업 소유주로서 당신은 긍정적 인 직장을 유지하는 것의 중요성을 알고있을 것입니다. 소유주와 경영진이 근로자를 존중하는 것이 중요 하듯이 근로자가 합리적인 요청을 따르고 동료와 상사를 존중하는 것으로 기대하는 것도 합리적입니다. 자신이나 다른 관리자에게 무례한 직원이 있다면 조치를 취할 때입니다. 불복종을 허용하면 직장의 문화를 오염시키고 비즈니스에 적극적으로 해를 끼칠 수 있습니다.

무례한 직원 행동의 문제

무례한 직원은 회사의 기능을 어렵게 만들 수 있습니다. 불복종은 생산성을 저하시킬뿐만 아니라 다른 직원이 상사를 대하는 방식에도 영향을 미칠 수 있습니다. 시간이 지남에 따라 회사는 비즈니스에 해를 끼치고 양질의 직원을 고용하고 유지하기 어렵게 만드는 부정적인 문화를 발전시킬 수 있습니다.

직원의 무례 함과 불복종의 예

다음은 직원이 상사에게 무례 함을 표시하고 직장 운영과 사기에 혼란을 일으킬 수있는 방법에 대한 몇 가지 예입니다.

적대감 : 직원이 임무 나 지시에 대해 질문이나 우려를 가질 수 있다는 것은 이해할 수 있지만, 구두, 이메일 또는 몸짓을 통해 표현 된 적대적인 응답은 적절하지 않습니다.

Brian은 6 개월 동안 Lisa의 감독자였습니다. 그들은 결코 잘 지내지 못했지만 최근 몇 주 동안 Lisa의 행동이 악화되었습니다. 최근 브라이언은 리사에게 출산 휴가를가는 동료의 프로젝트를 맡아달라고 요청했습니다. 리사는 브라이언에게 비 웃으며 고개를 저으며 큰 소리로 말했다. "다른 사람의 프로젝트를 저에게 맡기는 것이 용납 될 수 있다고 생각합니다."

편향된 태도 : 경우에 따라 부하 직원은 상사에 대한 사회적 편견을 품고있어 무례한 행동을하게됩니다. 고용주의 인종, 성별, 종교, 장애, 국적, 연령 (예 ​​: 40 세 이상 또는 가족 상태)과 같이 연방에서 보호되는 범주에 근거한 편견은 불법입니다.

Marilyn은 55 세이며 소규모 자판기 회사의 마케팅 및 홍보 부서 이사입니다. 그녀의 최신 보고서 인 Carol은 25 세이며 회사의 온라인 존재 및 소셜 미디어 계정 관리를 담당하고 있습니다. Carol은 Marilyn이 자신의 직업에 비해 너무 늙었다 고 믿고 Marilyn이 소셜 미디어를 이해하지 못한다고 믿습니다. Carol은 자주 Marilyn에 대해 이야기하고 회의에서 그녀에게 정보를 반복하며 "이것이 당신이 과거에했던 방식과 다르다는 것을 알고 있습니다."라고 말합니다.

수동적 공격 : 수동적 공격적인 직원은 대결과 무례한 시위를 피하지만 일반적으로 상사와 협력하는 데 매우 느립니다. 시간이 지남에 따라 상사는 직원의 수동성과 자신의 업무 영역에서 주도권을 갖기를 거부하는 것에 좌절감을 느낍니다.

Don은 스타트 업 소프트웨어 비즈니스에서 John의 감독자입니다. John의 일은 훌륭하지만 Don은 자신보다 교육과 자격증이 적기 때문에 Don을 분개합니다. John은 Don을 모욕하거나 논쟁하지 않지만, 그들의 업무 관계는 긴장됩니다. John은 Don의 이메일에 응답하는 데 몇 시간이 걸립니다. Don이 질문을하면 John은 최소한의 정보 만 제공하며 Don이 더 나은 결정을 내리는 데 사용할 수있는 문제 나 사실을 언급하지 않는 경우가 많습니다. 회의 중에 John은 종종 Don에게 기여를하도록 유도해야합니다. 이는 다른 부서 관리자를 당혹스럽게하는 일입니다. 부하 직원은 일반적으로 적절할 때 말하고 싶어하기 때문입니다.

조작 및 악의적 인 불만 제기 : 일부 직원은 상사를 다른 사람에게 욕설하고 경박 한 HR 보고서를 제출하여 상사를 방해하려고합니다. 이 직원들은 다른 업계 전문가뿐만 아니라 고객에게 자신의 우월함을 잘 못 말할 수도 있습니다.

Grace는 원래 고객 서비스 관리자가 해고 된 후 온라인 화장품 회사의 고객 서비스 부서를 인수했습니다. Susan은 부서에서 5 년 넘게 담당자였으며 이전 관리자와 매우 가까웠습니다. Susan은 계속해서 다른 직원들에게 Grace에 대해 불평하고 있습니다. 그녀는 Grace의 상사에게 부서 절차에 대해 물어 보면서 Grace는 질문에 답할 수 없다고 상사에게 말했습니다. 최근 Susan은 Grace에 대해 인사팀에 불만을 제기했습니다. Susan은 Grace가 소비자 전화를 더 빨리 해결하지 못한 팀을 질책하는 데 화가났습니다. Susan은 Grace가 모욕적이라고 주장했지만 팀의 다른 구성원은 이런 식으로 생각하지 않았습니다.

경고

고함, 욕, 욕설, 협박 또는 무기 소유를 암시하는 것과 같은 명백한 공격적 징후는 용납되지 않아야합니다. 회사의 자원에 따라 건물 보안에 알리고, 직원 지원 프로그램을 통해 평가를받을 때까지 직원을 정직 시키거나, 직원의 행동이 법을 위반하는 경우 현지 법 집행 기관에 신고하여 신고 할 수도 있습니다.

무례하고 무례한 직원에 대한 대처

무례한 행동과 불복종을 가능한 한 빨리 해결하는 것은 항상 좋은 생각입니다. 나쁜 행동이 용인되면 사기가 영향을 받고 무례한 직원은 계속해서 무례 함을 고조시키는 것이 정당하다고 느낄 수 있습니다. 또한 이러한 행동은 직장의 사기는 물론 상사와 직원 모두의 정서적 안녕에 매우 해를 끼칠 수 있습니다.

상황 고려 : 직원의 행동 상황을 평가하여 시작하십시오. 예를 들어 악의적이거나 호전적인 직원과 단순히 사회적으로 어색한 직원 사이에는 차이가 있습니다. 또한 무례한 행동이 최근에 발생한 것인지 아니면 오랜 문제인지 고려해야합니다. 성격의 변화는 직원의 정신 건강에 영향을 미치는 상황을 나타낼 수 있습니다.

문서 예 : 직원의 행동에 대해 대면 할 때 무례 함이나 불복종의 구체적인 예를 제시하는 것이 중요합니다. 가능한 특정 최근 사건에 대한 서면 문서를 유지하고 수집합니다. 직원에게 선물하십시오.

무엇을 할 준비가되어 있는지 결정하십시오 . 무례하고 무례한 직원을 유지하려고 노력하는 데 별 의미가 없다고 이미 결정했을 수 있습니다. 그렇다면 노동자를 해고하고 교체를 고용 할 때입니다. 그러나 직원이 잠재력이 있다고 느낄 수 있습니다. 특히 업무의 질이 좋은 경우에는 더욱 그렇습니다. 이러한 경우 직원이 더 잘 행동하도록 장려 할 계획을 결정해야합니다. 예를 들어, 심각한 가족 문제를 해결하기 위해 상담을 받거나 휴식을 취하는 옵션을 직원에게 제공 할 수 있습니다.

직접적 : 직원과 대화 할 때는 정중하면서도 직접적이어야합니다. 그의 행동과 그가 당신에게 말하는 방식에 대해 염려한다고 설명하십시오. 문서화 한 다양한 이벤트를 설명하고 직원에게 이러한 행동이 용납 될 수 없음을 알립니다.

경청 : 직원의 말을들을 준비를하십시오. 앞서 언급했듯이, 그녀의 행동은 업무 외 문제로 인한 스트레스 때문일 수 있습니다. 직원은 또한 귀하가 알지 못하는 업무 관련 문제에 반응 할 수 있습니다. 예를 들어, 음침하고 의사 소통이없는 직원은 직장에서 대우받는 방식에 불만을 가질 수 있습니다. 주의를 기울이고 필요한 경우 자신의 행동을 기꺼이 해결하고 수정하십시오.

행동 계획 제시 : 직원에게 개선 기회를 줄 준비가되어 있다면 행동 계획 을 제시하십시오. 여기에는 상담사 또는 작업 치료사와의 대화, 특정 수행 목표 달성 또는 특정 행동 수정 (예 : 과제가 주어 졌을 때 정중하게 듣거나 적시에 이메일에 응답하는 등)이 포함될 수 있습니다.

결과를 설명하십시오. 필요하다고 생각되면 직원이 계속 행동하면 직장이나 유연한 일정을 이용하거나 재택 근무를 할 수있는 등의 기타 특권을 잃을 수 있다고 설명하십시오. 문제가 심각하다면 그녀의 직업이 위태 롭다는 것을 지적 할 수 있습니다.

후속 조치 : 직원이 성과 계획에 동의하면 직원의 진행 상황을 확인할 날짜를 설정합니다. 해당 날짜에 만나 직원의 행동이 개선되었는지 논의하십시오.

직원 불복종 방지

직원의 불복종이나 무례를 다루는 가장 좋은 방법은 예방입니다. 긍정적 인 직장 문화를 개발하는 것이 직원의 부정적인 행동을 예방하는 가장 좋은 방법입니다. 정확히 그렇게하기위한 몇 가지 아이디어는 다음과 같습니다.

모든 직원을 정중하게 대하십시오 : 회사 문화는 맨 위에서 시작됩니다. 모든 직원을 존경심으로 대할 때, 그들이 실수를했거나 직장 규칙을 위반 한 경우에도 나머지 직장에 대한 분위기를 설정합니다.

관리자와 감독자에게 책임을 묻습니다. 관리자와 감독자도 마찬가지로 전문성 표준을 유지하도록 교육을 받아야합니다. 이는 근로자를 존중하고 우려, 도전 및 비판을 제시하는 방식에 대해 책임을지는 것을 의미합니다.

인터뷰 중 행동에주의 : 채용 과정에서 지원자의 행동에주의를 기울이십시오. 그는 정중하고 정중하며 피드백에 개방적입니까? 후보자를 직장의 다른 사람들에게 소개하고 그녀가 그들과 어떻게 어울리는 지 관찰하십시오.

직원 핸드북에서 예의와 존중을 언급하십시오. 직원 핸드북과 온 보딩 프로세스는 예의와 존중에 대한 회사의 약속을 강화해야합니다. 모든 직원은 예의 바르고 서로를 존중해야하며 부하 직원은 상사에게 기꺼이 협조해야한다고 설명합니다. 직원 핸드북과 온 보딩 프로세스는 직장 차별과 일부 유형의 무례한 행동이 노동법을 위반할 수있는 방식을 다루어야합니다.