위협적인 작업 환경에서 일하는 것을 좋아하는 사람은 없습니다. 괴롭힘, 위협 및 굴욕을 당하면 직원의 경력, 재정 및 건강에 큰 타격을줍니다. 경우에 따라 이러한 행위는 불법 일 수 있으며 가해자와 사업주에게 형사 및 민사상 처벌을받을 수 있습니다. 사업주, 관리자 및 직원은 모두 직장 내 괴롭힘과 협박을 식별하고 퇴치하는 데 참여해야합니다.
직장에서의 위협
많은 사람들이 학교 운동장 조롱이 고등학교 이후에 중단된다고 생각하는 것 같습니다. 불행히도 항상 그런 것은 아닙니다. 성인은 직장에서 괴롭힘 행위를하여 부하 직원, 동료, 때로는 상사까지도 희생시킬 수 있습니다. 특히 감독자, 관리직 또는 임원직에있는 누군가가 괴롭힘을 당하면 근로자가 잘못된 대우를 받고 권리를 침해하도록 위협 할 수 있습니다. 또한 직장 내 괴롭힘의 피해자와 목격자는 삶의 질과 경력 개발에 영향을 미칠 수있는 부정적인 신체적, 정신적 건강 증상을 나타낼 수 있습니다.
괴롭힘 정의
괴롭힘은 다른 당사자에 대한 공격적이고 경멸 적이며 학대적인 행동의 패턴으로 가장 잘 이해 될 수 있습니다. 직장 괴롭힘은 다양한 이유로 목표를 선택합니다. 어떤 경우에는 가해자가 표적이 된 피해자를 질투하고 피해자의 평판과 업무 성과를 훼손하기 위해 협박 전술을 사용합니다. 그러나 일부 괴롭힘의 동기는 더 개인적이고 잔인 할 수 있습니다. 이러한 개인은 취약하고 강력한 사회적 또는 전문적 지원 네트워크가없는 피해자를 선택할 수 있습니다.
직장 협박 및 괴롭힘은 사이버 괴롭힘, 성희롱, 모욕 및 욕설, 고함과 저주로 직원에 대한 비난, 폭력 위협 등 다양한 형태로 나타날 수 있습니다. 모든 경우에 가해자의 행위는 피해자를 위협하고 모욕하는 역할을합니다.
직장 괴롭힘에 대한 합법성
직장 내 괴롭힘에 대한 합법성은 복잡한 문제입니다. 연방법은 내부 고발자 또는 차별 금지법에 따라 보호받는 사람들에 대한 협박 또는 괴롭힘과 같은 일부 유형의 직장 내 괴롭힘을 금지하지만 모든 유형의 괴롭힘이 반드시 불법 인 것은 아닙니다. 그러나 일부 주와 지방 자치 단체는 직장인을 괴롭히는 상사와 동료에 대한 광범위한 보호를 제공합니다.
보호 된 카테고리
연방 차별 금지법은 연령 (40 세 이상 피해자의 경우), 성별, 국적, 인종, 장애 또는 종교를 근거로 근로자에 대한 괴롭힘, 괴롭힘 또는 협박을 금지합니다. 직원 또는 비 직원은 고용 기회 평등위원회의 징계 조치를받을 수 있습니다. 또한, 괴롭힘의 피해자와 적대적인 작업 환경에 영향을받는 다른 동료들은 위협을 해결하고 중단하지 못한 고용주를 고소 할 수 있습니다.
내부 고발자
내부 고발자는 또한 고용주의 보복에 대한 연방 보호를받습니다. 위법 행위 또는 범죄 행위를 신고 한 직원은 적대적인 작업 환경으로부터 보호됩니다.
피해자에 대한 범죄 행위
어떤 경우에는 직장 내 괴롭힘과 괴롭힘이 피해자에 대한 범죄 행위의 형태를 취합니다. 여기에는 피해자의 개인 재산에 대한 절도 또는 기물 파손, 폭력 위협, 성적 학대 또는 물리적 구타가 포함될 수 있습니다. 상황이이 수준으로 확대되면 피해자가 안전하다고 느끼는 데 필요한 조치를 취하는 것이 중요합니다. 필요한 경우 피해자는 911에 전화하여 경찰의 개입을 요청해야합니다. 경찰 보고서를 제출하면 피해자가 실업 수당을 신청해야하거나 고용주 또는 학대자에 대한 법적 불만을 제기하기로 결정한 경우 중요한 증거가 될 수 있습니다.
주 및 지방 법률
연방 고용 법은 직장 내 괴롭힘에 대해 제한된 보호만을 제공하기 때문에 일부 주 및 도시에서는 괴롭힘을 완전히 금지하거나 괴롭힘이 불법 인 범주를 확장하는 법과 조례를 통과 시켰습니다.
실업 보상
실업 수당은 자신의 잘못없이 실직 한 사람들을위한 것입니다. 대부분의 경우 자발적으로 직장을 그만 둔 사람들은 실업을 청구 할 자격이 없습니다. 그러나 일부 주에서는 직장 협박, 괴롭힘 및 괴롭힘이 건설적인 해고를 구성한다는 사실을 인정합니다. 이는 작업 환경이 너무 나빠져서 고용주가 직원이 안전하게 일하는 것을 사실상 불가능하게 만들었다는 것을 의미합니다. 이러한 경우 직원은 급여를 청구 할 수 있습니다.
팁
그만두기로 선택한 괴롭힘을당하는 직원은 이전 고용주가 실업 청구에 이의를 제기 할 수 있음을 알아야합니다. 직원은 실업 기관 직원이나 급여 청구가 유효한 지에 대한 결정을 내릴 심판에게 자신의 사례를 문서화 할 준비가되어 있어야합니다. 실업 이의 제기는 완료하는 데 몇 주 또는 몇 달이 걸릴 수 있으므로 직원은 급여 승인을 기다리는 동안 재정적으로 자신을 부양 할 준비가되어 있어야합니다.
직장 괴롭힘의 결과
괴롭힘의 결과는 피해자에게 심각 할 수 있습니다. 괴롭힘의 많은 표적은 소화 문제, 불면증 및 고혈압과 같은 신체적 증상을 동반 할 수있는 극심한 스트레스를 경험한다고보고합니다. 피해자는 또한 우울증, 불안 및 자존감 감소를보고 할 수 있습니다. 일부 괴롭힘은 피해자에 대한 부정적인 소문을 퍼뜨려 피해자의 직장, 산업 및 개인적 평판을 해칠 수 있습니다. 시간이 지남에 따라 피해자의 업무 수행도 저하 될 수 있습니다.
피해자의 업무 수행이 저하되는 경우 회사에서 해고되거나 강등 될 수 있습니다. 이는 피해자의 경력에 치명적인 영향을 미칠 수 있습니다. 이전 상사 및 동료의 긍정적 인 참조 나 지원 없이는 새 일자리를 찾는 데 어려움을 겪을 수 있기 때문입니다.
직장 내 괴롭힘의 또 다른 결과는 직원 사기 감소입니다. 대상이 아닌 직원은 계속해서 무슨 일이 일어나고 있는지 관찰하고 직장에서 괴롭힘을당하는 일을 피하려고 할 수 있습니다. 시간이 지나면 유독 한 위협 문화가 사무실을 장악 할 수 있습니다. 우수한 직원은 일반적으로 가능한 한 빨리 직장을 떠나 비즈니스 자체에 장기적으로 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
고용주의 책임
고용주는 직장 내 위협, 괴롭힘 및 괴롭힘을 예방하고 해결해야하는 도덕적이며 종종 법적 의무가 있습니다. 괴롭힘 방지 노력에는 괴롭힘을 금지하고 직원이 쉽게 신고 할 수 있도록하는 강력한 인적 자원 정책이 포함됩니다. 고용주는 또한 직원과 상사가 서로를 존중하도록 장려하는 협력적이고 긍정적 인 직장 문화를 조성하기 위해 노력할 수 있습니다. 직원 핸드북에는 괴롭힘과 차별에 대한 명확한 정의가 포함되어야하며 회사의 고충 정책과 직장 내 괴롭힘을 저지른 사람들에 대한 결과를 설명해야합니다.
직원 전략
괴롭힘과 협박은 시간이 지남에 따라 악화 될 수 있습니다. 이는 가해자가 대상을 작은 구멍으로 테스트하고 피해자가 어떻게 반응하는지 "놀리는"것으로 시작하기 때문입니다. 대상이 스스로 일어 서지 않거나 인적 자원의 도움을 구하지 않으면 가해자는 자신의 노력을 강화하고 다른 직원과 관리자가 참여하도록 시도 할 수도 있습니다.
직장에서 겁을 먹거나 괴롭힘을 당한다고 느끼는 직원은 조치를 취해야합니다. 모욕적 인 발언에 대한 정중 한 반발이나 공격적인 행동에 대한 조용한 대결만으로도 괴롭힘을 막을 수 있습니다. 이러한 전략이 작동하지 않거나 가해자가 관리자 인 경우 직원은 인사 담당자와 자신의 상황을 논의 할 수 있습니다. 이것이 해결되지 않으면 새로운 직업을 추구하는 것이 현명 할 수 있습니다.
상황이 개선되지 않으면 직원은 고용 변호사와상의 할 수 있습니다. 변호사는 학대의 상황을 검토하고 회사에 대한 법적 소송이 있는지 직원에게 알릴 수 있습니다.
팁
괴롭힘을 당하거나 괴롭힘을당하는 직원은 일어나고있는 일을 기록하기 위해 노력해야합니다. 가능하면 HR 및 관리자와 함께 이메일을 통해 괴롭히는 사람과 대화하여 진행 상황에 대한 서면 기록을 확보하십시오. 사건을 기록하는 일지를 작성하는 것도 법원에 가거나 실업 수당을 신청해야하는 직원에게 도움이 될 수 있습니다.