급여와 커미션은 고용주가 판매원에게 지불하는 데 사용하는 일반적인 보상 구조 중 하나이지만 다른 직책도 이런 방식으로 보상받을 수 있습니다. 직원은 보장 된 기본 급여 금액을 받지만 매출액에 따라 정의되지 않은 수수료를받습니다. 더 나은 판매 생산에 동기를 부여하기 위해이 급여 구조는 다른 급여 계획에 비해 몇 가지 강점과 약점을 가지고 있습니다.
장점 : 보상 성능
회사가 직접 커미션 또는 플러스 커미션 지불 계획을 사용하는 주된 이유는 직원들이 더 나은 결과를 얻도록 동기를 부여하고 성과가 높은 사람들에게 보상하기 위해서입니다. 판매원에게 연봉을 똑바로 지급하면 일부는 기본 기대치를 초과하는 동기 부여가 제한 될 수 있습니다. 그러나 커미션 획득 기회를 추가함으로써 기업은 영업 사원이보다 공격적인 목표를 설정하고 장애물과 거부를 극복하며 계속해서 새로운 판매 기회를 찾고 모색하도록 유도합니다.
장점 : 돈을 벌 때만 지불
특히 중소기업의 경우 돈을 벌 때만 비용을 지불 할 수있는 능력은 엄청난 혜택입니다. 영업 사원에게 고정 급여를 지급했다면 그 급여는 고정 간접비입니다. 판매하지 않더라도 지불해야합니다. 보상을 커미션으로 구성한다는 것은 비용이 최상위 수익에서 나옴을 의미합니다. 판매도, 지불금도 없습니다. 그렇게 간단합니다.
장점 (또는 단점) : 안정성
연봉이 직원에게 가장 안정적인 수입을 제공한다고 생각할 때, 연봉으로 일한 영업 사원은 종종 더 높은 수준의 보장 소득과 기본 급여를 높이 평가합니다. 높은 수준에서 수행 할 수있는 안정성과 인센티브의 균형은 정액 급여와 정액 수수료 모두에서 좋은 균형을 이룹니다. 핵심은 직원들이 기본적인 재정적 안정에 만족하면서도 더 많이 팔아 더 많은 수익을 올릴 수있는 충분한 안정성을 제공하는 것입니다.
단점 : 복잡성
급여와 수수료는 기본 급여 유형이 하나 인 급여 구조보다 관리하기가 더 어렵습니다. 이 급여 구조를 통해 급여 직원은 급여의 급여 및 커미션 측면을 모두 관리해야합니다. 또한 판매원은 특히 두 가지 유형 이상의 커미션이 제공되는 경우 급여 계산 방법에 대해 혼란 스러울 수 있습니다. 일부 회사는 전반적으로 하나의 수수료율이 아닌 여러 제품 및 서비스 범주에 대해 여러 수수료율을 제공합니다.
단점 : 제한된 영향
급여와 커미션 비판자들은 대부분 직원들에게 커미션으로 동기를 부여하는 아이디어가 아니라 실행 문제를 지적합니다. 일부 회사는 상대적으로 적은 수수료를 표준 급여 또는 임금에 대한 작은 추가 기능으로 사용합니다. 이것은 직원들이 더 많이 팔도록 진정으로 인센티브를주지 않으면 서 회사의 급여 비용을 추가하는 토큰 제스처를 지불의 수수료 부분으로 만들 수 있습니다. 최악의 시나리오에서 판매원은 커미션을 얼굴을 때리는 것으로보고 고용주에게 비 통해합니다.