직원으로서 나의 권리는 무엇입니까?

미국의 연방 노동법은 최저 임금에 대한 권리, 특정 유형의 차별 및 괴롭힘에 대한 보호, 근로자의 의료 및 유전 정보 보호를 포함한 특정 직원 권리를 보호합니다. 자신의 권리에 대해 알고있는 근로자는 종종 자신을 더 잘 보호 할 수 있습니다.

경고

아래에 설명 된 많은 권리와 법적 보호가 모든 작업장에 적용되는 것은 아닙니다. 예를 들어 소수의 근로자 만 고용하는 소규모 사업체는 차별 금지 또는 근로자 권리 법의 적용을받지 않을 수 있습니다.

주 및 지방 법률

노동 문제를 다루는 주 및 지역 법률은 종종 연방 보호 범위를 넘어서는 직원 권리를 제공합니다. 예를 들어, 일부 주에서는 고용주가 고용 결정을 내리기 위해 배경 또는 신용 조사를 사용할 수있는 방법을 제한합니다. 일부 도시에는 키와 몸무게를 포함한 외모로 인해 구직자를 차별하는 것을 불법으로 규정하는 법이 있습니다.

구직 계획이있는 지역의 법과 조례를 조사하십시오. 채용 기준, 차별 및 적대적인 직장을 구성하는 것에 관한 법률을 아는 것은 구직이나 경력 전망을 개발하는 동안 유리할 수 있습니다.

차별과 동등한 급여

고용 차별은 고용주가 취한 조치를 포함하여 개인의 수익성있는 고용을 찾고 유지하는 능력에 영향을줍니다. 또한 차별은 특정 직장 내에서 승진하고 경력을 발전시키는 개인의 능력에도 영향을 미칩니다.

연방법에 따르면 고용 차별에는 누군가를 고용하는 것을 거부하고, 직원을 다르게 징계하고, 직원을 해고하고, 직원 교육을 거부하고, 승진하지 못하거나, 동등한 급여를 제공하지 않거나, 직원에 대한 괴롭힘을 용인하는 것이 포함될 수 있습니다.

자신이 차별을 받았다고 생각하는 직원은 자신이 이러한 조치 중 하나 이상을 받았으며 해당 조치 또는 조치의 이유가 다음 보호 대상 클래스 중 하나에 속한 직원의 구성원임을 보여 주어야합니다.

인종 : 인종이나 민족을 이유로 직원을 차별하는 것은 불법입니다.

국적 : 고용주는 근로자의 원래 시민권으로 인해 "의도 된 시민"인 미국 시민 또는 합법적 거주자를 차별 할 수 없습니다. 예를 들어, 고용주는 원래 중국 시민권을 가지고 있었기 때문에 현재 미국 시민이 된 사람을 고용하는 것을 거부 할 수 없습니다.

성별 : 고용주가 성별을 이유로 고용을 거부하는 것은 불법입니다.

종교 : 종교에 근거한 고용 차별은 불법입니다. 또한 연방법에 따라 고용주는 종교 관행이 근무 시간 또는 복장 규정과 상충 될 수있는 근로자를 위해 합리적인 편의를 제공해야합니다. 예를 들어, 근로자가 그날 일하는 것을 금지하는 신앙을 가진 사람이라면, 특정 요일에 일하지 않는 것에 대한 편의를 요청할 수 있습니다. 종교적 직원은 또한 근로자의 머리 덮개가 건강 또는 안전 위험을 나타내지 않는 한 헤드 기어를 금지하는 복장 규정에서 예외를받을 수 있습니다.

장애 : 미국 장애인 법 (Americans With Disabilities Act)은 직원이 직업 자격이 있고 장애에 대해 합리적인 편의 만 필요한 근로자를 차별하는 것을 금지합니다.

연령 : 고용 연령 차별 법은 직원이 20 명 이상인 직장에 적용됩니다.

차별 금지법이 모든 근로자에게 적용된다는 점에 유의해야합니다. 남성을 차별하는 고용 관행은 여성을 차별하는 것과 마찬가지로 불법입니다. 이는 고용주가 긍정적 인 행동 프로그램을 개발할 때 알아야 할 사항입니다.

가족 의료 휴가

연방법에 따라 일부 직원은 다음과 같은 승인 된 목적을 위해 최대 12 주까지 무급 휴가를 사용할 수 있습니다.

의료 및 건강 관리 : 직원이 건강 문제로 치료를 받고 있거나 회복 중입니다.

자녀의 출산, 입양 또는 양육 : 부모는 자녀의 입양 또는 양육 배치뿐만 아니라 자녀가 태어난 후에도 휴식을 취할 수 있습니다.

간병 제공 : 아프거나 부상당한 가족 구성원을 간호해야하는 직원은 이러한 목적으로 가족 의료 휴가를 이용할 수 있습니다.

가족 의료 휴가를 받으려면 고용주를 위해 최소 12 개월 동안 일 했어야하며 그 기간 동안 최소 1250 시간 일 했어야합니다.

최저 임금 요건

2009 년에 연방 최저 임금은 시간당 $ 7.25로 설정되었으며 2019 년 4 월 현재 최저 임금입니다. 일부 주 및 지방 자치 단체에서는 더 높은 최저 임금을 요구합니다. 이러한 영역에서 근로자는 더 높은 시급을받을 자격이 있습니다.

개인 재산 프라이버시 권리

일부 주에서는 직원에게 개인 정보 보호 권리를 제공합니다. 법률이 어떻게 작성되었는지에 따라 고용주는 서류 가방, 배낭 또는 지갑과 같은 개인 재산을 열거 나 수색하지 못할 수 있습니다.

주법은 다른 유형의 개인 정보에 대해 더 모호 할 수 있습니다. 그러나 전화 통화 또는 음성 메일과 관련하여 개인 정보 보호 권한이 없을 수 있습니다. 또한 웹 브라우징 및 이메일 사용과 같이 고용주의 네트워크를 통해 발생하는 활동은 일반적으로 주 개인 정보 보호법에 따라 보호되지 않습니다.

신원 조회 통지

많은 고용주가 신입 직원과 현재 직원에 대한 배경 조사를 수행합니다. 이러한 조사 중에 찾는 정보에는 다음이 포함됩니다.

범죄 유죄 판결 : 많은 고용주는 구직자 또는 현재 직원이 범죄 기록을 가지고 있는지 알고 싶어합니다. 이전의 유죄 판결이 항상 직원의 고용을 금지하거나 승진을 방해하는 것은 아니지만, 연방법은 고용주가 고용 결정을 내릴 때 범죄 배경을 고려하도록 허용합니다.

그러나 미국 평등 고용 기회위원회는 범죄 기록이있는 개인을 고용하는 것을 절대적으로 금지 한 고용주가 인종 차별 법률을 위반할 수 있다고 밝혔습니다.

체포 기록 : 고용주와 직원에게 더 까다로운 문제는 체포 기록입니다. 결국, 체포가 항상 유죄 판결로 이어지지는 않습니다. 또한 많은 체포는 범죄를 저질렀다는 허위 고발 또는 신원 착오와 같이 체포자가 통제 할 수없는 상황의 결과입니다.

그럼에도 불구하고 연방법은 고용 결정시 체포 기록을 고려하도록 허용하고 있지만 많은 주에서는이 권리를 엄격하게 제한하고 있습니다. 예를 들어 일부 주에서는 직원의 형사 사건이 계류중인 경우를 제외하고 고용주가 체포를 조사하는 것을 허용하지 않습니다.

이전 고용 확인 : 많은 고용주가 직책 및 직무를 포함하여 이전 고용과 관련하여 구직 지원자를 받아들이는 반면 다른 고용주는 이전 고용을 확인하는 데 시간이 걸립니다. 일부는 지원자의 직무 수행에 대해 자세히 알아보기 위해 레퍼런스에 연락 할 수도 있습니다.

교육 자격 확인 : 취업과 마찬가지로 많은 고용주가 지원자의 교육 자격을 확인합니다. 여기에는 개인이 입사 지원 자료에서 요구하는 학위 또는 기타 자격 증명을 받았는지 여부, 성적 증명서 검토 또는 지원자의 학점 평균, 학위 수여 기관의 인증 여부 결정이 포함될 수 있습니다.

전문 자격 확인 : 일부 확인에는 지원자 또는 직원이 징계 조치를받은 적이 있는지 여부는 물론 전문 면허 및 인증 확인이 포함될 수 있습니다.

신용 기록 : 많은 고용주가 구직자 및 현재 직원에 대한 신용 검사를 수행합니다. 일부 주에서는 고용주가 직업 결정에 신용 기록을 사용하는 것을 불법으로 설정 한 반면, 다른 주에서는 특정 유형의 직업 (예 : 돈 또는 민감한 정보 처리)에 대해 고려되는 직원에게만 신용 기록을 사용하도록 제한합니다.

신원 조회에 관한 귀하의 권리

고용주가 제 3 자 소비자보고 기관을 고용하여 배경 조사를 수행하는 경우 연방 공정 신용보고 법에 명시된 규정을 따라야합니다. 이는 추가 직원 보호를 제공하는 주 또는 지방 자치법에 추가됩니다.

이러한 규정에 따라 고용주는 다음을 수행해야합니다.

고용주가 신원 조사를 완료 할 의향이 있다는 알림을 받아야합니다. 이 통지는 서면으로해야하며 입사 지원서에 인쇄 할 수 없습니다. 대신 문서는 다른 자료와 분리되어야합니다.

신원 조사에 서면으로 동의해야합니다.

고용주는 귀하를 고용하지 않거나, 더 낮은 급여를 제공하거나, 승진을 제공하지 않는 등 귀하에게 불리한 조치를 취하기로 결정하고, 고용주는 귀하에게 사전 불리한 조치 통지를 제공해야합니다. 이것은 고용주가 결정을 내리는 데 사용할 소비자 보고서 사본과 연방 거래위원회가 귀하의 권리를 설명하는 문서 인 공정 신용보고 법에 따른 귀하의 권리 요약을 포함하는 서면 통지입니다. .

고용주에게 정보를 제공 한 소비자 신고 기관에 연락하고 필요한 경우 이의를 제기 할 수 있도록 사전 유해 조치 통지가 필요합니다. 고용주가 불리한 조치를 취하기로 결정한 경우에도 마찬가지로 소비자 보고서에 공개 된 내용을 기반으로 결정이 내려 졌다는 구두, 서면 또는 전자 통지를 귀하에게 제공해야합니다.

내부 고발자의 권리

많은 근로자가 직장에서 다양한 법률, 규정 및 윤리 위반에 직면합니다. 연방 및 주 정부는 위반의 성격과 직원이 신고를 제출하는 상황에 따라 내부 고발자를 보호합니다.

연방 차원에서 이는 고용주가 내부 고발자 청구를 제출 한 후 일정 기간 동안 해고, 강등, 근무 시간 제한 또는 괴롭힘과 같은 불리한 조치를 취할 수 없음을 의미합니다. 주 지자체에는 다른 유형의 보호를 제공하는 추가 법률이있을 수 있습니다.

괴롭힘에 대한 제한적 권리

괴롭힘과 괴롭힘은 많은 직장에서 계속 문제가되고 있습니다. 그러나 연방법은 직장 내 괴롭힘에 대한 제한적인 보호를 제공한다는 점에 유의해야합니다. 괴롭힘과 괴롭힘은 적대적인 근무 환경을 조성하고 괴롭힘의 성격이 차별 금지법에 따라 보호되는 7 가지 계층 중 하나와 관련된 경우에만 연방법을 위반합니다. 근로자가 내부 고발자 인 경우 괴롭힘으로부터 보호됩니다.

주 및 지역 법률은 괴롭힘을 당하거나 괴롭힘을당하는 근로자에게 추가적인 보호를 제공 할 수 있습니다.

직원 권리 위반 해결

귀하의 권리가 침해되었다고 생각되면 고용주와 직접 이러한 문제를 해결해야합니다. 대부분의 직장에는 직원 핸드북에 나열된 불만 처리 절차가 있습니다. 인사 부서는 종종 조사 개시를 담당합니다.

차별이 계속되거나 귀하의 권리가 여전히 침해되는 상황에서는 변호사에게 연락 할 수 있습니다. 변호사는 귀하의 권리에 대해 조언하고 귀하의 사건을 검토 할 수 있습니다. 경우에 따라 고용주를 노동위원회에보고 해야 할 수도 있습니다 . 변호사는 소송 진행을 조언 할 수도 있습니다.