일부 직장에서는 누군가가 조직에 오래있을수록 그녀의 혜택이 더 좋아지는 것이 직장 생활의 사실입니다. 이를 연 공직이라고하며, 추가 유급 휴가부터 최고의 교대 근무 및 초과 근무에 대한 첫 번째 전화에 이르기까지 혜택이 다양 할 수 있습니다. 연봉이 장기 근속 직원에게 보상 할 수있는 방법을 제공하지만 비평가들은 시스템을 업그레이드해야한다고 주장합니다. 그것은 사람들에게 장점이 아닌 장수에 따라 보상하기 때문입니다.
팁
연공 서류 시스템에서는 누군가가 조직에서 근무한 기간이 장점에 관계없이 더 높은 직급, 급여 또는 지위를 부여합니다.
시니어 리티 시스템이란?
연공은 직원이 특정 직무 또는 특정 회사에서 근무한 기간에 불과합니다. 회사가 연공 서열 시스템을 운영하는 경우, 선배 직원은 신입 또는 후배 직원에 대한 특정 특권을 누릴 수 있습니다. 가장 일반적으로 이것은 더 높은 급여, 특혜 근무조, 몇 일의 추가 유급 휴가 또는 승진 기회입니다.
누가 시니어 리티 시스템을 사용합니까?
모든 조직은 연봉에 따라 사람들에게 보상 할 수 있지만 그 개념은 노조주의의 기반입니다. 노조가 대표하는 직장에서 연공은 직원에 대한 많은 결정을 뒷받침합니다. 예를 들어, 노동 시간, 휴가 시간, 임금, 초과 근무 할당 방법, 선호하는 교대 근무 및 기타 혜택에 대한 결정은 노조가 협상 할 것이며 노조는 신입, 후배 직원보다 장기 고령 직원에게 이점을 제공합니다.
역사적으로, 대부분의 노조 노조 근로자들은 개인적으로 혜택을받지 못하더라도 연공 연속 규칙을 공정한 것으로 받아 들였습니다. 신입 사원이 언젠가는 노년자가되어 연공 보상을 받게되기 때문이다. 모든 사람이 경력의 어느 시점에서 연공을 누릴 것이기 때문에이 시스템은 공정한 표준으로 인식됩니다.
연공 제도는 합법적입니까?
연공 제도를 만드는 법은 없습니다. 오히려 그것은 고용주와 노동 조합 간의 일련의 단체 협약을 기반으로합니다. 이 기준이 없다면 노동자들은 상사의 호의를 얻기 위해 서로 경쟁해야한다는 주장이있다. 목표는 직책이 열릴 때마다 가족을 선호하는 상사와 같은 고용주 학대로부터 직원을 보호하는 것입니다.
또한 연공 서류 시스템은 조직에서 가장 오래 일한 사람 만 특정 근로 혜택을 먼저 받을 수 있도록 허용합니다 . 다른 근로자가 동일한 혜택을받는 것을 막지는 않습니다. 따라서 연공이 일부에게는 차별적으로 보일 수 있지만 정책으로는 합법적입니다. 예외는 성별, 인종, 종교, 연령 및 기타 보호 계층을 기준으로 차별을 유발하는 방식으로 연공 서열 시스템이 운영되는 경우입니다.
직장에서의 연공의 장점
특히 노동 조합이있는 직장에서 연공은 개인과 회사의 성공에 중요한 역할을 할 수 있습니다. 다음은 몇 가지 장점입니다.
교육 혜택 . 고위 직원은 조직의 지식 리더가되는 소중한 직원입니다. 그들은 본질적으로 무료 교육 리소스이며 다음 세대에 대한 지식과 경험을 전달합니다. 선임 시스템은 이러한 노력에 보답합니다.
직업 보안 . 선임 규칙은 선임을 달성 한 사람들이 해고되지 않도록 보호합니다. 노조는 해고에 관한 자체 규칙을 가지고 있지만 일반적으로 신입 고용주가 최고 수준의 고용주보다 먼저 해고되도록 보호 조치를 취하고 있습니다. 이것은 노동 시장에서 구직에 가장 힘든 시간을 보내는 경향이있는 노령층의 경험 많은 근로자를 보호합니다.
충성도 증가. 연공 서류 시스템의 주요 장점 중 하나는 근로자의 충성도를 높이는 것입니다. 사람들은 회사에 남아 있으면 더 나은 급여와 승진 기회를 얻을 수 있다는 것을 알고 있습니다. 회사의 경우 이로 인해 직원 이직률이 낮아지고 모든 관련 교체 비용이 발생합니다.
예측 가능성 . 일부 근로자는 다음 임금 인상과 승진이 어디에서 오는지 알고 싶어하며, 그들에게 연공 연속 제도는 신의 선물이 될 수 있습니다. 이러한 상대적인 예측 가능성을 고려하여 예산을 책정하는 많은 사람들은 임기 기간이 매년 증가함에 따라 급여와 혜택이 증가 할 것이라는 사실을 알고 안심할 수 있습니다.
연공의 단점 : 장점은 어디에 있습니까?
노조가 아닌 고용주는 승진 및 급여 인상의 기초로 연공을 사용할 수도 있지만 일반적으로 지식, 업무 목표 달성, 경험 및 문화적 적합성과 같은 다른 요소와 함께 고려됩니다. 연공은 그 자체로 직무 수행의 척도가 아니기 때문입니다. 조직에서 20 년 임기를 가진 사람이 단 6 개월 만 근무한 사람보다 더 나쁜 성과를내는 것은 완벽하게 가능합니다.
성과는 누군가가 자신의 역할을 얼마나 잘 수행하는지에 따라 측정 할 수 있습니다. 열심히 일하는 직원과 그렇지 않은 직원을 구별하고, 더 많은 일을하는 사람과 동작 만하는 사람을 구별합니다. 연공에는 경험이 있습니다. 그것은 해야 더 나은 성능을 번역하지만, 수석 사람이 그녀의 주니어 팀 구성원보다 더 재능 드라이브를 하리라는 보장이 없다.
이것이 장점보다 장수를 중시한다는 점이 연공에 대한 주요 비판입니다. 실적이 저조한 직원이 오로지 연봉만을 기준으로 승진한다면, 그 회사는 낮은 선임 (따라서 더 저렴한) 동료만큼 성취하지 못한 직원에게 더 많은 비용을 지불하게 될 수 있습니다.
연공의 단점 : 채용을 방해
그렇다면 급여가 공로가 아닌 연봉에 따라 지급된다면 어떻게 될까요? 이는 직원이 업무의 질이 아니라 서비스 기간에 대한 보상을받을 가치가 있다는 메시지를 보냅니다. 많은 사람들에게 이것은 불공정 한 시스템처럼 느껴집니다. 연공 직원은 같은 (또는 더 나은) 일을하는 다른 직원보다 더 많은 돈을 벌고, 그 크림은 기업 계층의 최상위로 올라갈 수 없습니다.
가능한 한 빨리 경력을 발전시키고 자하는 야심 찬 후배 직원에게 경력 재앙을 알릴 수도 있습니다. 이러한 직원들은 보상을받는 것이 재능이 아니라 충성 일 때 자신의 직무에 대한 과잉 제공에 대해 별 의미가 없을 수 있습니다. 결과적으로 그들은 야망을 억누를 수있는 연공 시스템을 갖춘 직업을 피할 수 있습니다.
노조 부문에서도 비평가들은 오늘날의 지식 경제에서 연공이 채용을 방해 할 가능성이 있다고 주장합니다. 예를 들어, 회사에서 기술이 부족한 전력선 설치자를 고용하려고한다고 가정 해 보겠습니다. 신입 사원은 자신에게 적합하지 않은 교대 근무를 가장 먼저 할당 받았습니다. 그는 고용주를 선택하는 사치가 있기 때문에 다른 곳에서 자신의 기술을 사용하기로 결정할 수 있습니다.
왜 연공이 중요하지 않은가?
노조 부문에서 연봉 임금 프로필은 그 어느 때보 다 가파르지만, 비 노조 고용주는 직업 전문성을 훨씬 더 강조합니다. 유능한 후배를 희생시키면서 선배 직원을 붙잡는 시스템은 대부분의 회사에 약간 불쾌합니다. 우리는 잘 수행하는 모든 사람이 합당한 혜택을 받아야하는 동등한 기회의 시대에 살고 있습니다.
또한 일의 본질이 변화하고 있습니다. 기술은 너무 빨리 발전하여 경험이 한때 그랬던 혜택을 감당할 수 없습니다. 업무를 수행하는 기존 방식은 회사에 가장 오래 근무한 사람이 아니라 조직에 가장 큰 가치를 더하는 최신 기술과 최신 사고를 가진 신입 사원이되는 시점까지 빠르게 쓸모가 없게 될 수 있습니다. 따라서 연공 제도는 서서히 사라지고있다.
그렇다고 고용주가 연봉을 존중하지 않는다는 말은 아닙니다. 그렇다고해서 다른 방식으로합니다. 예를 들어, 회사는 연공을 인정하는 방법으로 서비스 상, 주요 과제 또는 멘토링 기회를 제공 할 수 있습니다. 이러한 보상은 장수를 존중하기 때문에 효과가 있지만,이를 공로와 합치 지 않기 때문에 성취도가 높고 경험이 적은 팀 구성원을 간과합니다.